Prévenir et maintenir en emploi : les obligations de l'employeur

En tant qu’employeur, vous avez la responsabilité de la préservation de la santé de vos collaborateurs et devez leur proposer des solutions de maintien dans l’emploi en cas d’inaptitude.

En tant qu’employeur, vous avez une double responsabilité vis-à-vis de vos collaborateurs en matière de santé au travail. Cette double obligation s’applique à tous les employeurs, privés comme publics.

Elle concerne :

  • la préservation de la santé et la prévention de l'inaptitude : vous avez dans ce domaine une obligation de résultat. Les actions curatives ne suffisent pas. Vous devez prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de vos collaborateurs et protéger leur santé physique et mentale ;
  • le maintien dans l’emploi en cas d’inaptitude : quand une situation de handicap ou un problème de santé vient menacer ou limiter l’aptitude d’un collaborateur, vous êtes tenu de rechercher des solutions pour assurer son maintien dans l’emploi. Vous avez dans ce domaine une obligation de moyens. C’est seulement en cas d’impossibilité avérée et justifiée que vous pourrez rompre le contrat de travail pour raison d’inaptitude.

Santé au travail : quelles sont vos obligations ?

Vous devez mettre en place une organisation et des moyens adaptés afin d’assurer la sécurité de vos collaborateurs et de protéger leur santé physique et mentale.

Il vous appartient de veiller à adapter le travail à l’homme, notamment pour ce qui concerne la conception des postes de travail et l’organisation du travail.

Il vous incombe également de vous assurer de l’adaptation de ces mesures dans la durée pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Parallèlement, vous devez mener toutes les actions nécessaires pour prévenir les risques professionnels.

Pour en savoir plus, consultez le site du ministère chargé du Travail. https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/

Qu’entend-on par aptitude au poste ?

L’exercice professionnel suppose l’aptitude médicale de la personne à son poste de travail. Cette notion n’a jamais fait l’objet d’une définition légale. Dans l’usage, elle est toutefois définie comme la capacité physique et mentale d’un salarié à tenir le poste de travail que lui confie son employeur.

Cette capacité tient compte à la fois de son état de santé et des caractéristiques du poste occupé.

La situation médicale du collaborateur – et donc son aptitude au poste – est attestée par le médecin du travail (ou le médecin de prévention dans la fonction publique).

Celui-ci s’assure de l’aptitude au poste de la personne :

  • lors de la visite d’embauche ;
  • lors de la visite périodique ;
  • lors de la visite de reprise après un arrêt de travail ;
  • sur sollicitation du collaborateur ou de l’employeur.

Après examen médical, le médecin peut également constater une inaptitude du collaborateur si son état de santé physique ou mentale est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe.

Secteur privé : quelles sont vos obligations en cas d’inaptitude au poste ?

Avant de prononcer un avis d’inaptitude, le médecin du travail ou de prévention doit procéder (ou faire procéder) à une étude du poste de travail afin d’identifier d’éventuelles mesures d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste qui pourraient permettre d’assurer le maintien dans l’emploi du collaborateur.

L’obligation de moyen qui vous incombe concerne :

  • la recherche et la mise en œuvre de solutions en vue d’aménager ou d’adapter le poste de travail ;
  • la recherche d’une solution de reclassement.

La recherche et la mise en œuvre de solutions en vue d’aménager ou d’adapter le poste de travail 

L’enjeu est de compenser le handicap du collaborateur en mettant en œuvre les moyens techniques, humains ou organisationnels lui permettant de continuer à réaliser ses tâches sans risque d’aggraver sa situation.

La loi retient toutefois le principe d’aménagement raisonnable : la solution de maintien dans emploi envisagée doit s’inscrire dans une logique de proportionnalité compte tenu des enjeux et des moyens dont vous disposez.

La recherche d’une solution de reclassement

Si aucune solution d’aménagement n’est envisageable, vous devez proposer un autre emploi à la personne au sein de votre organisation. Pour une entreprise, cette proposition peut intervenir à l’échelle du groupe.

Les pistes de reclassement envisagées doivent reposer sur des propositions honnêtes et loyales. Elles doivent correspondre aux capacités de la personne et être comparable à l’emploi précédemment occupé.

Des mesures d’aménagement et de formation peuvent accompagner la démarche de reclassement.

Dans cette perspective, vous pouvez solliciter les aides et les prestations d’accompagnement proposées par l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph), pour les employeurs du secteur privé, ou par le Fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées dans la fonction publique (Fiphfp), pour les employeurs du secteur public ; celles-ci vous permettront de rechercher et de mettre en œuvre des solutions de maintien dans l’emploi.

Pour en savoir plus sur les différents outils mobilisables, consultez l’article article « Prévenir et maintenir en emploi : les solutions possibles ».      

Que faire si aucune solution n’est trouvée ?

L’absence de solution de maintien dans l’emploi ou de reclassement peut conduire à la rupture du contrat de travail.

Tout licenciement pour inaptitude doit toutefois être pleinement motivé. Vous devez pouvoir justifier :

  • de votre impossibilité de proposer une solution de reclassement à la personne ;
  • du refus du collaborateur d’accepter la solution proposée ;
  • de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail ou de prévention que tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ;
  • ou que l’état de santé de la personne fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (« inaptitude à tout poste »).

Pour en savoir plus, consultez ces articles sur du Code du travail numérique :

Pour toutes questions complémentaires, contactez votre direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets). À noter : les Dreets remplacent depuis le 1er avril les (ex- Direccte) ou les directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

À savoir

Certains employeurs font le choix de dépasser leurs obligations légales en accompagnant un collaborateur en situation d’inaptitude dans sa démarche de reclassement externe voire de création d’activité en lien avec des acteurs du maintien comme le réseau des Cap emploi.

Pour en savoir plus sur les Cap emploi, consultez l'article « Maintien dans l'emploi : vos interlocuteurs » et l'annuaire de la plateforme Mon Parcours Handicap pour trouver les coordonnées de votre agence Cap emploi.