Selon le principe de non-discrimination, vous ne pouvez exclure d’emblée un candidat du fait de son handicap. Vous n’avez pas le droit non plus de privilégier sa candidature malgré l’obligation d’emploi. Mode d’emploi pour surmonter ces paradoxes.
En France, la discrimination à l'embauche est interdite par la loi. En tant qu’employeur, vous êtes bien évidemment libre de choisir le candidat qui correspond le mieux à vos attentes, mais uniquement sur des critères objectifs et raisonnables en lien avec les compétences et les qualifications requises au regard des caractéristiques du poste à pourvoir.
Vous ne pouvez donc exclure des candidats potentiels du fait de leur appartenance à une catégorie (origine, sexe, âge, orientation ou identité sexuelle…) ou en raison de leur handicap.
Malgré l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, la loi ne vous autorise pas non plus à cibler exclusivement des candidats en raison de leur handicap.
Votre recrutement doit être ouvert à tout candidat.
Pour connaître les détails de la loi, consultez l’article « Discriminations à l’embauche, de quoi parle-t-on ? » sur le site du ministère en charge du Travail.
1) Comment rédiger vos offres d’emploi ?
Comme pour toute offre d’emploi, vous devez identifier les seules compétences et qualifications requises pour occuper l’emploi proposé.
S’il est interdit de faire figurer des mentions du type « Poste réservé au travailleurs handicapés », il est tout à fait admis de faire état dans vos offres de vos principes de recrutement en précisant, par exemple :
- « entreprise handi-accueillante » (en référence à la norme AFNOR NF X 50-783) ;
- « entreprise attachée au principe de mixité et de diversité » ;
- « entreprise signataire d’un accord handicap » ;
- « nous reconnaissons et recrutons tous les talents » ;
- « conformément à la règlementation, tous nos postes sont ouverts au recrutement de travailleurs handicapés ».
Dans le cas où vous exprimez le souhait de remplir votre obligation d’emploi, l’offre peut comporter la mention suivante : « À compétence égale priorité aux travailleurs handicapés et autres bénéficiaires de l’obligation d’emploi ».
De même, l’offre peut indiquer que le poste implique des déplacements ou des ports de charges, par exemple.
Vous pouvez faire mention, dans votre offre, de l’aménagement des conditions d’entretien de recrutement, témoignant de votre politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap : « si vous avez besoin d’un aménagement spécifique en vue de l’entretien de recrutement, n’hésitez pas à nous le signaler ».
Pour en savoir plus sur les bonnes pratiques en matière de recrutement, consultez l’article « Recrutement, étapes clés et conditions de réussite » sur le site de l’Anfh.
D’où l’importance, également, de valoriser votre démarche handicap sur votre site officiel. Cela encouragera implicitement les candidats concernés à postuler chez vous.
Afin d’atteindre une grande diversité de candidats, il est par ailleurs recommandé de diffuser vos offres d’emploi le plus largement possible en sollicitant par exemple des sites spécialisés.
Pour en savoir plus, consultez l’article « Trouver des candidats en situation de handicap ».
2) Comment aborder la question du handicap en entretien ?
Au moment du choix final, c’est uniquement sur la base de ses compétences et de ses qualifications que vous pourrez privilégier la candidature d’une personne reconnue travailleur handicapé.
L’entretien doit être menée de façon standard. Il porte principalement sur le contenu du poste, ses contraintes voire ses contre-indications éventuelles. Toutes les informations demandées au candidat doivent avoir un lien direct avec l’emploi proposé.
Les questions relatives à sa vie privée, à sa santé, à l’origine de son handicap ou à un éventuel traitement sont à proscrire.
Votre rôle de recruteur vous autorise en revanche à :
- l’informer de façon générale sur votre politique handicap et sur la prise en compte des besoins spécifiques liés au handicap ;
- l’interroger, si son handicap est visible, sur l’opportunité d’un aménagement de poste ;
- le questionner, comme n’importe quel candidat, sur son parcours professionnel et les éventuelles ruptures constatées.
N’oubliez pas que l’embauche du candidat sera accompagnée d’une visite auprès du médecin du travail ou de prévention. C’est à lui, et non à vous, qu’il appartiendra de juger de son aptitude à occuper le poste proposé.
À savoir
Bien qu’il lui soit conseillé de le faire, le candidat n’a pas d’obligation de vous informer de son handicap. Il ne pourra donc pas être sanctionné ou voir sa période d’essai rompue pour ce motif.
3) Comment évaluer sans discriminer ?
Du fait de difficultés de santé ou des suites d’un accident, les candidats en situation de handicap ont souvent connu des ruptures durant leur parcours scolaire ou professionnel. Leur CV n’est donc pas forcément linéaire.
Cela n’enlève rien à leurs qualités personnelles, à leur savoir-être, à leur savoir-faire, à leur motivation, à l’expérience et à la maturité professionnelle qu’ils ont pu accumuler durant leur parcours, en particulier pour les candidats en reconversion.
Un tri trop rigoureux des CV en amont risque de vous conduire à écarter des candidats de qualité à qui vous auriez la possibilité d’apporter un complément de formation si nécessaire. Au titre de la compensation du handicap, des financements existent en effet pour combler d’éventuels écarts de compétences ou apporter une qualification manquante.
Ces aides financières, prescrites par Pôle emploi, Cap emploi ou la mission locale, sont allouées par l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) et le Fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées dans la fonction publique (Fiphfp).
En savoir plus sur les aides Agefiph et sur les aides Fiphfp.
De nombreux outils existent, par ailleurs, pour prendre le temps d’évaluer les capacités et le potentiel d’un candidat et de l’intégrer progressivement au sein de votre organisation :
- la méthode de recrutement par simulation (MRS) : proposée par Pôle emploi, la MRS privilégie le repérage des capacités nécessaires au poste de travail proposé en testant les habiletés d’un candidat lors d’exercices pratiques sur un poste de travail. Cette méthode de recrutement est utilisée sur une centaine de plateformes de vocation sur tout le territoire. Pour en savoir plus sur la MRS, consultez le site de Pôle emploi ;
- les missions d’intérim : accueillir des intérimaires sur des missions ponctuelles est une bonne manière de repérer des candidats à l’embauche. À côté des acteurs traditionnels du travail temporaire, c’est notamment la vocation des entreprises adaptées de travail temporaire (EATT) que d’accompagner via l’intérim des personnes reconnues travailleurs handicapés vers l’emploi durable ;
- la période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) : elle vous permet d’accueillir un candidat pendant quelques jours et jusqu’à un mois pour lui permettre :
- soit de découvrir votre métier ou votre secteur d’activité ;
- soit de confirmer son projet professionnel ;
- soit d’initier avec lui un démarche de recrutement.
Pour en savoir plus sur l’immersion professionnelle, consultez le site de Pôle emploi et renseignez-vous sur le service ANDi.
Les Cap emploi, organismes de placement spécialisés (Ops), aux côtés de Pôle emploi constituent pour les employeurs des interlocuteurs incontournables pour le recrutement de personnes en situation de handicap. Ils fournissent des indications précieuses notamment sur les notions de compensation du handicap.
Retrouvez les coordonnées des Cap emploi grâce à l’annuaire de la plateforme.
Le secteur protégé et adapté propose différentes formules pour vous aider à cibler, tester et préparer des candidats en situation de handicap en vue d’une embauche :
- le contrat de mise à disposition ;
- le CDD Tremplin.
Pour en savoir plus, consultez l’article « Recruter avec le secteur protégé ou adapté ».
