Au sein d’une organisation, la politique d’emploi des personnes en situation de handicap est généralement animée par un certain nombre d’interlocuteurs bien identifiés. Découvrez les interlocuteurs sur lesquels vous pouvez vous appuyer pour mettre en œuvre et assurer le suivi de votre politique handicap.
Pour être efficace, une politique d’emploi des personnes handicapées ne peut être l’affaire d’un petit nombre de spécialistes. Elle concerne toute la chaîne des acteurs internes : de la direction, qui fixe le cap à atteindre, donne l’impulsion et légitime l’engagement, aux équipes de travail et au management de proximité qui concrétisent la démarche au quotidien au sein de leur direction et de leurs services.
Certains interlocuteurs constituent toutefois des relais incontournables pour la mise en œuvre et le suivi de la politique handicap.
1) Le service en charge des ressources humaines
Au sein d’un employeur privé ou public, la politique handicap est généralement pilotée par le service en charge des ressources humaines, quelle que soit son appellation.
Elle s’inscrit alors dans une démarche globale intégrant aussi bien le recrutement que la gestion des carrières et les relations sociales, notamment en cas d’accord négocié avec les partenaires sociaux. Le handicap entre, par ailleurs, dans le champ des négociations annuelles obligatoires. Au sein de la fonction publique, le dialogue social s’inscrit dans le cadre rénové par la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique avec en particulier la mise en place d’une instance unique, le comité social, et le cadre juridique posé par l’ordonnance du 17 février 2021 relative à la négociation et aux accord collectifs dans la fonction publique.
Selon l’organisation de la structure et ses choix stratégiques, le handicap est parfois rattaché à d’autres thématiques, relevant ou non des ressources humaines :
- la diversité, la promotion de l’égalité des chances et la lutte contre les discriminations ;
- la qualité de vie au travail ;
- la responsabilité sociétale des entreprises (RSE).
À savoir
Depuis 2017, au sein de chaque ministère, un haut fonctionnaire, en charge du handicap et de l’inclusion dont le réseau est animé par le secrétariat général du Comité interministériel au handicap (CIH) a été désigné.
Placé auprès du secrétaire général du ministère, le haut fonctionnaire en charge du handicap et de l’inclusion doit veiller, dans une approche transversale, à la prise en compte du handicap dès la conception des politiques publiques conduites par le ministère.
2) Le référent handicap
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit la désignation d'un référent handicap au sein de toute entreprise employant au moins 250 salariés.
Il est chargé a minima « d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap ».
La loi de transformation de la fonction publique a consacré au plan législatif le référent handicap en insérant au sein du statut général des fonctionnaires une disposition au terme de laquelle tout agent a le droit de consulter un référent handicap, chargé de l’accompagner tout au long de sa carrière et de coordonner les actions menées par son employeur en matière d’accueil, d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes handicapées. L’employeur veille à ce que le référent handicap dispose sur temps de travail des disponibilités nécessaires à l’exercice de ses fonctions. La fonction de référent handicap peut être mutualisée entre plusieurs employeurs publics.
Les grandes entreprises et entités publiques s’appuient généralement sur une mission handicap centrale et un réseau de référents handicap répartis sur leurs différents sites.
La fonction de référent handicap recouvre quatre dimensions :
- informer, orienter et accompagner les personnes en situation de handicap ;
- piloter les actions ou la politique handicap de l'employeur ;
- assurer l’interface entre les acteurs internes et externes ;
- être l’« ambassadeur » de l’emploi des personnes en situation de handicap.
À ce titre, le référent handicap intervient dans de nombreux domaines.
- la prise en compte du handicap tout au long du processus de recrutement et de l'intégration ;
- l’information et l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap, notamment à certains moments clés : entrée en formation, retour après un long arrêt, évolution professionnelle, etc. ;
- les relations avec les opérateurs spécialisés de l’insertion et du maintien ;
- la sensibilisation des acteurs internes au recours à la sous-traitance avec le secteur protégé et adapté et les travailleurs indépendants handicapés ;
- l’organisation d’actions d’information et de sensibilisation sur le handicap ;
- la communication interne sur le plan d'actions handicap, les résultats, les expériences réussies ;
- le développement de partenariats externes ;
- la veille (actualité juridiques, échanges de pratiques…) ;
- la communication vers l'externe (événements, trophées, colloques, forums...) ;
- l’élaboration et le pilotage de plan d’actions (accord, convention avec l’Agefiph ou le Fiphfp…).
3) Le service social et de santé au travail (SST)
Qu’il soit interne ou externe, il joue un rôle primordial en matière de prévention et de détection des situations à risques pour la santé des personnels susceptible d’entraîner une inaptitude.
Dans le secteur privé
En cas de difficulté avérée d’un collaborateur ou lors de la visite de pré-reprise en entreprise à l’issue d’un arrêt de travail, le médecin du travail ou de prévention établit un diagnostic de situation. Il s’assure que la personne est en mesure de reprendre son emploi dans des conditions adaptées à son état de santé et à ses capacités.
En cas d’inaptitude, il formule des préconisations pour favoriser le maintien dans l’emploi du salarié ou de l’agent dans la fonction publique. Par exemple :
- aménager ou adapter le poste de travail ;
- aménager le temps de travail ;
- envisager une reconversion ou une réorientation professionnelle.
Le médecin du travail ou de prévention participe, au côté de l’employeur et du salarié, et en collaboration avec le Cap emploi, à la recherche et à la mise en œuvre des solutions envisagées.
L’assistant de service de social au travail informe pour sa part le salarié sur ses droits. Il le conseille et l’accompagne dans ses démarches administratives (par exemple pour faire sa demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, RQTH).
Pour en savoir plus, consultez le site du ministère chargé du Travail.
Dans le secteur public
De la même façon, au sein de la fonction publique, le service de médecine du travail (médecin de prévention, assistant et conseiller de prévention) a pour mission d’assister et de conseiller le service des ressources humaines et l’encadrement de proximité. Il peut ainsi donner des recommandations sur des sujets, tels que l’ergonomie du poste de travail, et être sollicité dès l’arrivée de la personne pour participer à la définition des besoins concernant les adaptations nécessaires.
Le signalement précoce du risque d’inaptitude constitue une étape clé qui permet de disposer d’un temps suffisant pour dresser un état des lieux précis, identifier les solutions appropriées et les mettre en œuvre. Dans ce cadre, le médecin de prévention, en mesure d’apprécier dans l’ensemble de ses composantes, les restrictions liées au handicap.
4) Les instances représentatives du personnel
Les représentants du personnel interviennent à différents niveaux dans la politique handicap.
Dans le secteur privé
Les délégués syndicaux participent aux négociations annuelles obligatoires (NAO), qui portent notamment sur la question du handicap. Ils interviennent également dans la négociation d’accords d’entreprises spécifiques, en sont les relais auprès des salariés et en assurent le suivi annuel aux côtés de la direction.
Le comité social et économique (CSE), mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés, contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise.
La délégation du personnel au sein du CSE est informée et consultée sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des personnes accidentées du travail ou atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés.
Le CSE contribue notamment à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle.
Au sein de l’entreprise, le CSE est informé et consulté sur toutes les questions relatives à l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur :
- les conditions d'emploi, de travail, la durée du travail et la formation professionnelle ;
- les conditions de santé et de sécurité et les conditions de travail des salariés ;
- les mesures touchant à l’aménagement des postes de travail pour les personnes victimes d’accident du travail, les personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et les travailleurs handicapés.
Il procède régulièrement à des enquêtes sur ces différents sujets au sein de l’entreprise.
Pour en savoir plus, consultez le site du ministère chargé du Travail.
Dans le secteur public
Au sein de la fonction publique, le dialogue social s’inscrit dans le cadre rénové par la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique avec en particulier la mise en place d’une instance unique, le comité social, et le cadre juridique posé par l’ordonnance du 17 février 2021 relative à la négociation et aux accord collectifs dans la fonction publique.
La politique du handicap des entités publiques représente ainsi aujourd’hui un sujet de dialogue social dans le cadre des comités techniques (CT) et des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et, à compter de 2022, au sein des comités sociaux issus de la fusion des CT et des CHSCT. Le dialogue social de proximité sur la politique handicap sera, par ailleurs, favorisé par le développement de la négociation au niveau local afin de répondre au plus juste et au plus près des besoins exprimés par les personnels, afin de manière plus large d’améliorer, entre autres, les conditions de travail.
5) La service en charge des achats
Dans le cadre d’un engagement en faveur des achats responsables, elle a la possibilité de développer le recours aux établissements et services d'aide par le travail (Ésat), aux entreprises adaptées (EA) ou à des travailleurs indépendants handicapés (TIH).
Ce recours peut prendre plusieurs formes : achats de produits ou de prestations, sous-traitance, co-traitance, mise à disposition de personnel…
Pour en savoir plus, consultez l'article « Recruter avec le secteur protégé ou adapté ».
